La transparencia salarial tendrá cada vez más peso en la gestión laboral de las empresas españolas.
España debe incorporar a su ordenamiento la Directiva europea sobre transparencia retributiva, una regulación que reforzará el derecho a la igualdad salarial entre mujeres y hombres y obligará a ofrecer más información sobre cómo se determinan las remuneraciones.
Aunque el texto español definitivo todavía está pendiente, las pymes y los autónomos con empleados pueden comenzar a revisar sus políticas salariales. Anticiparse permitirá detectar posibles desigualdades, mejorar los procesos de contratación y reducir futuros conflictos laborales.
¿Qué cambiará con la nueva regulación?
La Directiva europea introduce nuevas medidas de transparencia antes y después de la contratación.
Entre sus principales novedades se encuentran:
- Facilitar a los candidatos el salario inicial o la banda salarial correspondiente al puesto.
- Evitar preguntas sobre las retribuciones percibidas en empleos anteriores.
- Utilizar denominaciones y procesos de selección neutrales.
- Informar a la plantilla sobre los criterios utilizados para fijar salarios y progresiones retributivas.
- Reconocer el derecho de las personas trabajadoras a solicitar información sobre su retribución y los niveles salariales medios de quienes realizan un trabajo igual o de igual valor.
- Reforzar la obligación de justificar las diferencias salariales mediante criterios objetivos y neutros.
El alcance y la aplicación concreta de estas medidas en España dependerán del texto que finalmente se apruebe.
Obligaciones que las empresas ya deben cumplir
La transparencia retributiva no es completamente nueva en España.
Actualmente, todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla, deben disponer de un registro retributivo.
Este documento debe recoger los valores medios y las medianas de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos según el sistema de clasificación profesional aplicable.
Además, las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas a contar con un plan de igualdad. Dentro de este plan deben incorporar una auditoría retributiva que permita comprobar si su sistema salarial garantiza la igualdad entre mujeres y hombres.
La futura normativa ampliará estos mecanismos y reforzará el acceso de las personas trabajadoras y candidatas a la información salarial.
¿Qué pueden revisar las pymes desde ahora?
No es necesario esperar a la aprobación de la nueva regulación para comenzar a preparar la empresa. Estos son los principales aspectos que conviene revisar.
1. Actualizar el registro retributivo
El primer paso es comprobar que el registro salarial incluye a toda la plantilla, también al personal directivo y a los altos cargos.
La información debe estar actualizada y reflejar correctamente:
- El salario base.
- Los complementos salariales.
- Las percepciones extrasalariales.
- La media aritmética y la mediana de las cantidades percibidas.
- La distribución de los datos por sexo y categoría profesional.
También es importante revisar que los datos coincidan con las nóminas y con la estructura real de la empresa.
2. Comprobar las funciones de cada puesto
Las categorías profesionales deben corresponderse con las funciones que realiza realmente cada persona.
Dos puestos pueden considerarse de igual valor aunque tengan una denominación diferente. Para compararlos deben analizarse factores como las funciones, la responsabilidad, la formación necesaria, las condiciones laborales y las capacidades exigidas.
Una descripción clara de cada puesto ayudará a determinar si las diferencias salariales están justificadas.
3. Definir criterios objetivos para fijar los salarios
Las empresas deben poder explicar por qué una persona recibe una determinada remuneración y qué condiciones permiten acceder a una subida salarial o promoción.
Estos criterios pueden estar relacionados con:
- La experiencia profesional.
- La formación necesaria para el puesto.
- El nivel de responsabilidad.
- La consecución de objetivos.
- Las condiciones concretas de trabajo.
- La disponibilidad o los turnos.
- El desempeño profesional.
Los criterios deben ser claros, medibles y aplicarse de forma coherente a toda la plantilla.
4. Revisar complementos e incentivos
Los complementos salariales pueden generar diferencias importantes dentro de una misma categoría profesional.
Conviene comprobar el origen y la justificación de conceptos como:
- Antigüedad.
- Turnicidad.
- Disponibilidad.
- Responsabilidad.
- Productividad.
- Incentivos por objetivos.
- Mejoras individuales.
La existencia de diferencias salariales no implica necesariamente una discriminación. El problema aparece cuando la empresa no puede explicar su origen mediante criterios objetivos y relacionados con el puesto.
5. Adaptar los procesos de selección
La transparencia también afectará a las ofertas de empleo y a las entrevistas.
Por ello, las empresas pueden comenzar a definir bandas salariales para cada puesto y revisar cómo comunican esta información durante el proceso de selección.
También conviene eliminar las preguntas sobre los salarios anteriores de los candidatos y utilizar descripciones de puestos y criterios de contratación neutros.
Además de facilitar el cumplimiento normativo, estas medidas pueden ayudar a transmitir una propuesta de empleo más clara y competitiva.
6. Analizar posibles brechas salariales
Las empresas deberían comparar las remuneraciones de las personas que realizan trabajos iguales o de igual valor.
Si se detectan diferencias, será necesario identificar su origen y comprobar si responden a factores objetivos. Cuando no exista una justificación suficiente, convendrá establecer medidas para corregirlas.
Documentar este análisis permitirá a la empresa demostrar cómo fija las remuneraciones y qué actuaciones adopta para garantizar la igualdad salarial.
Prepararse también mejora la gestión de la empresa
Revisar la política retributiva no debe entenderse únicamente como una obligación legal.
Contar con criterios salariales claros ayuda a:
- Reducir conflictos internos.
- Mejorar la confianza de la plantilla.
- Facilitar las decisiones sobre promociones y subidas.
- Crear ofertas de empleo más transparentes.
- Detectar desigualdades antes de que generen reclamaciones.
- Reforzar la capacidad de la empresa para atraer y retener talento.
La futura norma aumentará las exigencias de transparencia, pero las empresas pueden utilizar este proceso para ordenar y mejorar su gestión laboral.
Desde GYE Consultores podemos ayudarte a actualizar el registro retributivo, revisar los criterios salariales y preparar tu empresa para las nuevas obligaciones.
