A partir del 5 de octubre de 2026 entran en vigor nuevas obligaciones de información para los autónomos y empresas que tengan trabajadores contratados.
El Real Decreto 723/2026 amplía los datos que deberán facilitarse por escrito sobre las condiciones esenciales de la relación laboral. El objetivo es que cada trabajador conozca con claridad aspectos como su salario, jornada, funciones, vacaciones, periodo de prueba o convenio colectivo aplicable.
La información podrá incluirse directamente en el contrato de trabajo o entregarse mediante uno o varios documentos adicionales.
¿A quién afecta la nueva norma?
La regulación afecta a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores, con independencia del tamaño del negocio.
En términos generales, estas obligaciones de información se aplicarán a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Por tanto, deberán tenerlas en cuenta:
- Los autónomos con trabajadores contratados.
- Las pequeñas y medianas empresas.
- Las empresas que incorporen nuevos empleados.
- Los negocios con contratos vigentes en los que falte parte de la información exigida.
- Las empresas que utilicen sistemas automatizados para adoptar determinadas decisiones laborales.
¿Es necesario modificar todos los contratos?
No será obligatorio rehacer automáticamente todos los contratos que ya estén firmados.
La empresa podrá cumplir con la obligación de dos maneras:
- Incluyendo toda la información exigida en el contrato de trabajo.
- Entregando uno o varios documentos complementarios con los datos que falten.
Estos documentos podrán facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que el trabajador pueda acceder a ellos, guardarlos e imprimirlos.
La empresa deberá conservar, además, una prueba de su entrega o recepción.
¿Qué información deberá facilitarse?
La nueva regulación amplía considerablemente la información que deberá recibir cada trabajador.
Identidad, puesto y centro de trabajo
La documentación deberá recoger:
- La identidad de la empresa y de la persona trabajadora.
- La fecha de inicio de la relación laboral.
- La fecha de finalización o duración prevista cuando sea un contrato temporal.
- El domicilio social de la empresa.
- El centro habitual de trabajo.
- El centro de adscripción cuando exista trabajo a distancia.
- Las funciones del puesto.
- La categoría o grupo profesional.
En los contratos temporales también será necesario identificar con precisión la causa de la contratación, las circunstancias que la justifican y su relación con la duración prevista.
Salario y complementos
La empresa deberá informar por separado de:
- La cuantía del salario base.
- Los diferentes complementos salariales.
- La periodicidad y el método de pago.
- La forma de calcular las retribuciones variables.
- Los criterios que permiten percibir esos conceptos variables.
Esta información ayudará a que la estructura salarial quede definida con mayor claridad desde el inicio de la relación laboral.
Jornada, horarios y vacaciones
También deberán concretarse aspectos como:
- La duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual.
- El trabajo nocturno o a turnos.
- Los procedimientos para modificar la jornada o cambiar los turnos.
- Las horas extraordinarias y su retribución.
- La duración de las vacaciones.
- El procedimiento para establecer los periodos de disfrute.
Cuando exista una distribución irregular de la jornada, deberán indicarse el sistema utilizado, los periodos mínimos de preaviso y los días u horas en los que la empresa puede solicitar la prestación de servicios.
En los contratos fijos discontinuos deberá incluirse una estimación de los periodos de actividad e inactividad, sin perjuicio de su concreción en el llamamiento.
Periodo de prueba
Cuando se establezca un periodo de prueba, deberá indicarse:
- Su duración concreta.
- Las condiciones aplicables.
- Las obligaciones de la empresa y del trabajador durante ese periodo.
- La justificación correspondiente cuando el convenio colectivo permita una duración superior en los casos previstos legalmente.
Información sobre algoritmos y sistemas automatizados
Una de las principales novedades afecta a las empresas que utilizan algoritmos o sistemas automatizados para tomar decisiones laborales.
La empresa deberá informar de su existencia y de sus principales criterios cuando estos sistemas intervengan en decisiones relacionadas con:
- La asignación de tareas.
- La distribución o modificación de la jornada.
- Los horarios.
- La determinación del salario.
- La progresión profesional.
- El lugar de trabajo.
- La finalización de la relación laboral.
Esta obligación no afecta al uso de cualquier programa informático, sino a los sistemas que intervengan realmente en decisiones sobre las condiciones de trabajo.
Igualdad, conciliación y protocolos internos
Cuando corresponda, la documentación también deberá identificar:
- El plan de igualdad aplicable.
- Las políticas de conciliación que mejoren o desarrollen las medidas legales.
- El protocolo frente al acoso sexual o por razón de sexo.
- Las medidas destinadas a garantizar la igualdad de las personas LGTBI.
La información exigible dependerá de las obligaciones y medidas existentes en cada empresa.
Convenio colectivo y Seguridad Social
Los trabajadores deberán conocer el convenio colectivo que se aplica a su relación laboral.
La empresa tendrá que facilitar datos que permitan identificarlo correctamente, como:
- El código del convenio.
- Su fecha de publicación.
- El boletín oficial correspondiente.
- Su periodo de vigencia.
- Su posible situación de ultraactividad.
También deberá informar sobre la entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social elegida para cubrir las distintas contingencias, así como sobre posibles mejoras voluntarias, planes de pensiones y aportaciones empresariales.
¿Qué ocurre con los contratos que ya están vigentes?
Los contratos existentes no tendrán que modificarse de forma automática el 5 de octubre.
Sin embargo, el trabajador podrá solicitar la información que no tenga ya en su poder. En ese caso, la empresa dispondrá de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para entregársela.
Por este motivo, conviene revisar con antelación los contratos y documentos laborales actuales para comprobar qué información contienen y qué datos sería necesario completar.
¿Cuándo debe entregarse la información?
En las nuevas contrataciones, la información deberá entregarse antes de que comience la relación laboral.
Cuando se modifique alguna de las condiciones comunicadas, la empresa deberá informar por escrito al trabajador lo antes posible y, como máximo, el mismo día en el que el cambio empiece a producir efectos.
Esto obliga a mantener actualizada la documentación y a conservar una prueba de las comunicaciones realizadas.
Qué deberían revisar ahora autónomos y pymes
Antes del 5 de octubre, los negocios con trabajadores deberían:
- Revisar sus modelos de contrato.
- Preparar un documento complementario con la información que no figure en ellos.
- Comprobar que salarios, complementos y variables estén correctamente detallados.
- Definir la jornada, los turnos y los procedimientos para modificarlos.
- Revisar la duración y condiciones del periodo de prueba.
- Identificar correctamente el convenio colectivo aplicable.
- Comprobar las políticas y protocolos internos que deban comunicarse.
- Analizar si utilizan sistemas automatizados que influyan en decisiones laborales.
- Establecer un procedimiento para entregar la documentación y acreditar su recepción.
- Prepararse para atender las solicitudes de trabajadores con contratos anteriores.
El Ministerio de Trabajo deberá publicar un modelo de documento informativo. Sin embargo, la falta de ese modelo no retrasa la aplicación de las nuevas obligaciones.
Una oportunidad para mejorar la documentación laboral
La nueva norma supone una revisión de los procedimientos de contratación, pero también puede ayudar a prevenir dudas y conflictos.
Una información clara sobre el salario, la jornada, las funciones y las condiciones del puesto aporta mayor seguridad tanto al negocio como a sus trabajadores.
Desde GYE Consultores podemos ayudarte a revisar tus modelos de contratación, preparar la documentación complementaria y adaptar tus procedimientos laborales a las nuevas obligaciones antes del 5 de octubre.
Puedes consultar el texto completo del Real Decreto 723/2026 en el Boletín Oficial del Estado.
