Apenas 5.000 de las 30.000 compañías de más de 50 trabajadores obligadas por ley han registrado sus medidas para la paridad
El Gobierno ha dado por finalizado el plazo acordado para que las empresas de más de 50 trabajadores tengan aprobado un plan de igualdad que ayude a eliminar la brecha de género. Pese a los esfuerzos que se llevan realizando durante los últimos años, es una realidad que los hombres continúan ocupando los puestos de más responsabilidad, mientras que las mujeres se concentran en categorías más bajas.
Con el objetivo de acabar con estas y otras desigualdades, el Ejecutivo impuso la obligación de tener un plan de igualdad a las empresas, estableciendo un plazo para poder desarrollarlo. Las compañías de más de 100 empleados ya deben tener uno desde marzo de 2021 (las de más de 150 llevan ya dos años con esta obligación) y desde el pasado lunes 7 de marzo, todas las que tengan 50 trabajadores o más han de contar también con el suyo.
Una vez cumplido el plazo, la inspección de trabajo tiene la facultad de sancionar a aquellas que no lo cumplan, con multas que pueden ir desde los 751 euros a los 7.500 euros. Esta cuantía puede elevarse hasta los 187.515 euros si existe una orden de la autoridad laboral para que la empresa posea uno de estos planes o si se detecta algún tipo de discriminación por razón de género.
A día de hoy, solo una de seis empresas cumple con la ley
Esas sanciones pueden ser muy numerosas puesto que son menos de 5.000 las compañías que tienen a día de hoy un plan registrado, pese a que esta obligación afecta a más de 30.000, de manera que en la actualidad, hasta 25.000 podrían ser multadas por ello.
¿Qué debe contener este plan de igualdad para cumplir con la ley?
Un plan de este tipo es un conjunto ordenado de medidas en el que se fijan los objetivos que se quieren alcanzar, estrategias y prácticas, junto a sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de objetivos.
- Contener materias como acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la vida laboral y familiar, prevención del acoso sexual y por razón de sexo, etc.
- La vigencia máxima del plan es de cuatro años, por lo que al menos cada cuatro años debe renovarse.
- Debe determinar las partes que lo conciertan, ámbito personal, territorial y temporal y contener un informe del diagnóstico de situación de la empresa o, en su caso, de cada una de las empresas del grupo.
- Debe incluir en él una auditoría retributiva. Ahí, además de recoger la información salarial distribuida por grupos o categorías profesionales, debe reflejar por las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo. Debe de incluir además una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.
- Debe definir los objetivos cuantitativos y cualitativos, describir medidas concretas, plazo de ejecución y prioridades.
- Ha de identificar los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para implantar y evaluar cada medida.
- El plan debe de incluir medidas para garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Todo estos puntos favorecen a las empresas para el acceso a los fondos europeos de recuperación destinados a paliar los daños causados por la pandemia y por los que España recibirá un total de 140.000 millones de euros. No tener uno, puede acarrear la exclusión de los concursos públicos, además de suponer una sanción en caso de inspección laboral.
Fuente: Las Provincias
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